노동개혁 Q&A 취업규칙 변경해도 근로조건 하향은 없어
청년실업이 사회적 문제로 대두되고 있다. 내년부터 60세 정년 연장이 시작되면 노동시장은 더 악화될 수 있다. 정부는 이에 선제적으로 그 해법을 담은 노동개혁안을 내놓았다. 이에 대한 궁금증과 오해를 풀어본다.
Q 왜 지금 노동개혁을 해야 하는가.
A 우리나라는 지금 경제성장의 둔화와 일자리 창출력의 저하 속에서 청년 실업자가 45만 명, 취업의 어려움을 겪고 있는 청년이 116만 명에 육박한다. 게다가 내년부터 '60세 정년 의무화 시행'으로 노동시장 잔류 근로자 수가 매년 10만 명씩 증가할 전망이다. 이뿐 아니다. 그간 감소세를 유지했던 20대, 소위 '에코 세대(베이비붐 세대의 자녀 세대)' 인구는 증가할 전망이다. 이들이 취업 전선에 뛰어들 나이가 되어 이들만 해도 향후 4년간 10만 명이 될 것으로 내다보고 있다.
Q 부족한 일자리 창출을 위해 무엇이 필요한가.중·장기적인 노동개혁이 필요하다.
A 노동개혁 5개 핵심 과제를 중심으로 추진해야 한다. 지속적인 청년 고용이 가능하도록 임금이나 근로시간, 인사 관행 등을 개선해나가야 한다. 먼저, 청년 취업난 해소를 위한 임금피크제를 확산해야 한다. 또 근로시간 단축을 통해 일자리를 확대하고, 능력 중심의 인사관리를 통해 정규직 고용을 촉진해야 할 것이다. 비정규직과 정규직 차별을 해소하고, 실업급여 확대로 취업(실업) 부담을 완화해야 한다.
Q 노동개혁을 논할 때 '노동시장이 유연해야 한다'고 강조한다. 이미 유연하다는 견해가 있는데 무엇을 더 유연하게 만든다는 것인가.
A 2013년 경제협력개발기구(OECD)에서는 우리나라 고용 보호제도를 34개 회원국 중 13위로 평가했다. 또 개별해고에 대한 규제는 상대적으로 강하고, 집단해고에 관한 규제는 약한 유형으로 보았다. 이러한 지표상의 평가와는 별개로 우리나라 노동시장은 연공급 임금체계, 장시간 근로, 인력 운용의 경직성 등이 불합리한 노사 관행과 맞물려 있다. 이는 새로운 고용 창출을 막고 있으며, 비정규직과 정규직의 격차 확대, 고용 불안, 저임금 근로자 등 취약계층 증가와 연계돼 있다. 이러한 노동시장의 기능적 유연성을 높이는 데 중점을 둘 계획이다.
Q 임금피크제를 시행한다고 해서 과연 청년 고용이 증가할까.
A 현행 연공급 임금체계를 개편하지 않고 60세 정년제가 시행된다면 기업의 인건비 부담이 증가해 청년 고용이 위축될 수밖에 없다. 따라서 우선 임금피크제를 도입해 장년은 현직에서 더 오래 일할 수 있도록 하고, 이 제도를 통해 절약되는 재원에 정부 지원 및 기업 투자를 더해 청년 취업의 어려움을 완화할 수 있다고 본다.
사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경할 수 있다면 고용의 불안이 생기지 않을까.정부는 취업규칙 변경에 대한 지침을 관련 법령의 취지와 판례를 토대로 만들었다. 이는 정년 60세에 따른 임금체계 개편의 안정적 정착을 뒷받침하기 위한 것이며, 사용자가 일방적으로 근로조건을 나쁘게 조정할 수 있도록 하려는 것이 아니다. 정부는 고령자고용촉진법, 근로기준법의 취지 및 대법원 판례를 토대로 '불이익', '사회통념상 합리성' 여부에 대한 기준을 제시해 임금체계 개편을 위한 노사 간의 교섭을 추진하려는 것이다.
Q 취업규칙의 변경이 쉽게 된다면 모든 근로조건이 하향 평준화되지 않을까.
A 취업규칙이 변경된다고 해서 일방적으로 근로조건을 하향시키거나 저성과자의 해고를 용이하게 할 수 있는 건 아니다. 다만 정년 60세 의무화에 따른 임금체계 개편과 같이 법률에서 부과한 의무를 이행하기 위한 변경의 필요성이 인정될 때 적용할 수 있다. 또한 합리적 수준의 임금피크제 도입에 대해 노동조합 등이 협의조차 기피하는 등 취업규칙 변경의 동의 권한을 남용하는 것으로 볼 수 있는 경우에는 예외적으로 판례를 참고해 합의(동의)를 받지 못한 경우에도 효력이 인정될 수 있다.
Q 업무 부적격자 해고 절차·기준 제시는 좀 더 쉽게 해고하려는 것이 아닌가.
A 정부는 인사관리를 능력 중심으로 합리화하려는 것이지, 노동계의 주장처럼 해고를 더 용이하게 하려는 것은 아니다. 법 개정 없이 가이드라인이나 지침만으로 쉽게 해고할 수 없다. 다만 현재의 법과 판례의 취지를 명확히 해서 불투명성을 없애자는 것이다. 정부는 기업이 능력 중심의 인력 운영 시스템을 구축하는 데 도움이 될 가이드라인을 노사에 제시할 계획이다.
즉, 인력 운영 시스템을 직무능력 중심으로 바꾼다는 것은 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 직무능력을 중심으로 채용하고, 이들을 능력과 성과 중심으로 보상(임금, 승진)하며, 만일 업무 부적격자가 생길 경우 능력 개발과 업무 재배치 등으로 기회를 부여하는 것이다. 이런 시스템에서 불가피한 계약 해지 시 공정한 평가 및 절차 준수 등 인력 운용의 전 과정을 직무능력 중심으로 확립하겠다는 뜻이다.
Q 기간제 사용기간이 연장되면 기간제 일자리가 고착화하는 부작용이 있지 않을까.
A 현재 기간제 근로자는 기간 제한으로 2년 범위 내에서 일자리 이동을 강요받고 있다. 기간제 근로자의 정규직 전환은 필요하나 2년마다 일자리를 떠나야 하는 당사자 입장에서 생각할 필요가 있다. 정규직 전환율도 제도 시행의 효과가 나타나는 초기 수준(20%)으로 떨어졌으며, 35~54세의 경우 동일 일자리에서의 정규직 전환율이 10% 미만에 불과하다.
결과적으로 근속기간이 줄어들어 기간제 근로자의 숙련도 저하로 이어지고, 이 때문에 정규직 전환 기회가 감소하며, 임금 하락 및 차별 고착화를 낳을 수 있다. 따라서 35세 이상 기간제 근로자는 정규직 전환율이 낮으므로 사용기간 제한 규제를 완화하는 것이 필요하다.
▷현대자동차 그룹은 정년이 만 60세로 연장되는 내년부터 41개 전 계열사 임원 15만여 명을 대상으로 임금피크제를 도입키로 했다.
Q '기간제 사용기간이 연장되면 정규직으로의 전환이 더 힘들지 않을까' 하는 우려에 대해서는 어떻게 생각하나.
A 현재 기간제 근로자의 고용 안정을 위해 기간제 사용 2년 후 정규직으로 전환하도록 하고 있다. 이에 따라 실제 정규직 전환 사례도 있으나 2년이 되기 전 고용관계를 종료하고 다른 비정규직으로 대체하거나 기간제 일자리가 질이 더 낮은 하도급 형태로 전환되는 풍선 효과 등 부작용도 발생한다.
기간이 연장되어 근속기간이 늘어나면 정규직 전환율이 높아지고, 정규직 대비 시간당 임금 총액의 비율도 높아지며, 직업 능력 개발로 정규직 전환 가능성도 높아질 것이라고 본다. 상당수 근로자도 정규직 전환 가능성을 높일 수 있는 기간 연장을 선호한다. 고용부와 외부 전문가 설문조사 결과에 따르면 기간제 근로자 및 구직자의 80% 이상이 당사자 합의 시 기간 연장 및 이직수당 지급방안에 찬성하고 있다.
Q 파견 확대는 질 낮은 일자리만 늘리는 건 아닐까.
A 고령자, 일부 고소득 전문직에 대해 파견을 허용한다고 해도 우려와 같이 파견 근로자가 대폭 증가할 것으로 보이지 않는다. 고령자의 경우 제조업 직접 생산 공정(37만8000명) 및 근로자 파견 절대 금지 업무(건설 현장에서의 업무, 선원, 의료인 등) 종사자를 제외하고, 관리직과 전문직의 경우도 일부 고소득자(2014년 기준, 연소득 5497만3000원 이상)에 한정되기 때문이다. 2014년 8월 경제활동 부가조사에 따르면 고령 근로자 중 파견 근로자의 비율은 1.8%(5만9000명)에 불과했다.
Q 특별연장근로를 통해 주 60시간 근무를 허용하게 되면 근로시간이 늘어나지 않을까.
A 정부가 추진하려는 것은 휴일근로를 연장근로에 포함해 주당 52시간으로, 오히려 근로시간을 단축하려는 것이다. 다만 근로자의 소득 감소와 중소기업 등의 경영상 부담을 최소화하기 위해 특별연장근로 등 연착륙 방안을 고려하는 것이다. 이에 따라 2015년 4월 노사정 논의에서 주 52시간을 기본으로 하되, 노사 합의 등을 전제로 한시적으로 특별연장근로를 허용하도록 하는 데 의견을 모았다. 특별연장근로는 예외적으로 근로자 대표와의 서면 합의에 의해 사유 및 절차 등을 한정해 인정하며, 일몰을 전제로 한시적으로 허용하도록 할 방침이다.
Q 노동개혁 문제는 국회에 사회적 대통합기구를 설치해서 처리하는 편이 바람직하지 않나.
A 노동개혁 과제에 대한 노사정위원회 논의가 일부 과제에 대한 이견으로 최종 결론을 내지는 못했지만 100여 차례 이상 논의를 통해 대부분 공감대를 이루었다. 노사정위원회는 법으로 만들어진 사회적 대타협기구이고, 외환위기, 글로벌 금융위기 등 수많은 위기 상황에서 중추적 역할을 담당해왔다. 노동시장 개혁 관련 그간의 논의를 통해 공감대와 성과를 이뤄왔으므로 이를 발전적인 방향으로 신속히 마무리하는 것이 바람직하다고 판단된다.
Q 정부는 경제 민주화를 위해 어떤 노력을 하고 있는가.
A 박근혜정부는 대기업 집단의 지배구조 개선과 경제력 집중 완화, 불공정 거래 관행 시정 등을 위한 경제 민주화 정책을 추진해 상당한 법적 기반을 마련했다. 먼저 대기업 집단의 지배구조 개선과 경제력 집중 완화 등을 위해 대기업 총수 일가의 일감 몰아주기 등 부당 내부거래 및 부당 지원 행위의 범위를 확대하고 제재를 강화했다. 신규 순환출자를 금지하고 기존 순환출자에 대해서는 공시·공개제도를 통해 자발적 해소를 유도했다. 산업자본의 금융자본 지배 방지를 위해 산업자본의 은행에 대한 의결권 있는 주식 취득 한도를 축소했으며, 내년 6월부터는 금융사 대주주의 주기적 자격 심사를 기존 은행에서 전 금융업권으로 확대할 예정이다.
또한 중소사업자 보호 및 대기업 등의 불공정 관행 개선을 위해서는 하도급법상 불법행위 시 3배 손해배상제 대상을 기술 탈취에서 부당 단가 인하, 부당 발주 취소, 부당 반품 등으로 확대했다. 하도급법에 부당 특약의 설정을 금지하고, 위반 시 특약조항의 삭제 등을 포함하는 시정조치 및 과징금 부과 등의 제재조항을 마련했다. 또한 가맹본부의 가맹점에 대한 불공정 행위 근절을 위해 매장 리뉴얼 강요 금지, 심야시간대 영업 강요 금지, 가맹점에 과도한 위약금 부과 금지 등의 규정을 마련했다. 또 내년 1월부터는 중견기업이 대기업 집단으로부터 피해를 받을 경우 구제가 가능하도록 하도급법상 수급업자의 범위에 중견기업을 포함할 예정이다.
Q 기업의 사내유보금 활용을 위해 어떤 노력을 하고 있는가.
A 기업의 과도한 사내유보금 해소를 위해 2014년에 기업소득 환류세제를 도입했다. 대기업이 기업 소득을 일정 수준 이상 투자, 임금 증가, 배당에 활용하지 않으면 10%를 법인세에 추가 과세하게 된다. 또한 2013년부터 대기업에 대한 비과세와 세금 감면을 지속적으로 축소해 올해부터 효과가 나타날 것으로 전망된다.
출처 : 고용노동부
글 · 두경아 (객원기자) 2015.08.17