국립공원관리공단은 2년 전 정부경영평가 최하위 점수를 받았다. 당시 임금은 63개 준정부기관 중 61위였고, 도서지역 근무 등 열악한 근무여건으로 신규직원의 이직률이 25퍼센트에 달하는 침체한 조직이었다.

지금은 얘기가 다르다. 교육과학기술부ㆍ행정안전부 인재개발 최우수기관 선정, 기획재정부 공공기관 고객만족도 최우수기관 선정, 고용노동부 노사문화우수기관 인증 등 공단이 2010년 한 해 동안 정부기관과 단체로부터 받은 수상, 표창, 인증만 총 35건에 이른다.

수동적 업무 자세를 능동적 자세로 바꾸는 등 외부의 저평가로부터 탈피하고자 하는 공단 임직원들의 노력이 가져다준 결과였다.

하지만 근본적인 ‘체질 변화’를 위해서는 특단의 처방이 필요했다.

공단은 공공기관 최초로 전 직원 성과연봉제를 실시했다. 그동안 공공기관은 성과와 상관없이 근속연수에 따라 연봉이 올랐다. 이런 상황에서 정부가 권고한 ‘간부직 우선적용’이라는 기준을 넘어서 ‘전 직원 대상 성과연봉제’를 실시한 것은 당시로서는 파격이었다.

노동조합의 반대가 심했던 것은 물론이다. 전국 30개 사무소와 50여 개 분소로 임직원들이 전국 각지에 떨어져 있다 보니 의견 공유도 쉽지 않았다. 개혁할 수 있는 여건이 다른 공공기관에 비해 열악한 상황이었다. 엄홍우 국립공원관리공단 이사장은 ‘전 직원 성과연봉제 실시에는 노사 간의 신뢰가 가장 중요하다’는 생각으로 노조 설득에 앞장섰다.

엄 이사장은 “공단이 처한 어려운 상황을 노사가 함께 나누고 그 타개 방법을 함께 고민했다”면서 “저명인사 화상 특강, 성과연봉제에 대한 노사 공동설명회, 도시락 미팅 등으로 2년간 2백50여회에 걸쳐 노사가 접촉, 공감대를 형성하게 됐다”고 말했다. 그 결과 작년 노동조합대의원 총회에서 82퍼센트 찬성으로 ‘전 직원 성과연봉제’에 대한 합의를 보게 됐다.




성과연봉제는 제대로 된 성과 목표와 투명한 평가가 전제돼야 한다. 공단은 업무 성격을 고려한 ‘개인별 목표관리제’와 평가의 객관성을 더욱 높이기 위해 외부 평가 비율을 높인 ‘공단형 평가 기준’을 도입했다.

노동조합과 합의해 공정하고 투명한 평가시스템을 마련했다. 책정 기준은 개인평가와 부서 평가를 통해 5등급으로 분류, 연봉 차등 폭을 6~30퍼센트로 대폭 확대했다. 1등급과 5등급의 차이가 무려 30퍼센트나 나는 파격적인 책정이었다.

공단은 전 직원 성과연봉제 실시 후 진취적이고 창의적인 조직으로 거듭났다고 자평하고 있다. 조직원 동기 유발과 업무 성취의욕 향상은 물론 이를 통해 조직원의 역량도 강화됐다. 이 결과 작년 6월 정부의 ‘성과연봉제 권고안’ 발표 후 눈치만 보던 다른 공공기관에서도 국립공원관리공단을 벤치마킹하고 있다.

엄 이사장은 “앞으로 성과연봉제의 성공적인 안착을 위해 노력할 것이며 보다 창의적인 조직으로 변화할 것”이라면서 “변화는 곧 공원자원 보존과 대(對)국민 서비스의 질 업그레이드로 이어질 것”이라고 말했다.

글ㆍ박근희 기자