인생 40은 ‘불혹’이 아닌 ‘불안’시대를 맞이하여 일자리가 최선의 복지라는 차원에서 베이비붐 세대의 일자리 지원정책을 강화할 필요가 있다. 정부는 지난 10월 28일 김황식 국무총리 주재로 제3차 서민생활대책점검회의를 열고 중소기업 임금피크제 지원요건을 완화해 50세 이상 근로자 고용을 원하는 기업의 연령차별 금지 예외 인정 등의 내용이 포함된 ‘베이비붐 세대 퇴직 대책’을 논의했다.

정부는 우선 이르면 내년부터 50세 이상 근로자가 근로시간을 줄여 제2의 직업을 준비하면서 점진적으로 퇴직하도록 ‘근로시간단축청구제도’를 도입할 것으로 보인다. 같은 시간을 일하고 임금만 줄어드는 임금피크제와 달리 줄어든 시간만큼 제2인생을 준비할 수 있는 기회가 부여되는 것이다.




중소기업에 대한 임금피크제 지원 요건도 완화된다. 현행법은 기업규모에 관계없이 임금 삭감 폭이 근로자의 최고 임금에 비해 20퍼센트 이상이어야 정부지원금을 받을 수 있는데 이를 중소기업의 경우 10퍼센트로 낮춘다는 것이다.

또 고령자의 고용친화적 환경을 조성하기 위해 50세 이상자의 고용을 원하는 기업은 예외로 모집·채용 때 연령표시가 가능하도록 개선하고 (준)고령자 명칭도 50세 이상은 ‘장년’으로 일관 변경하기로 했다. 산업협력 중점교수, 산업체 우수강사 확대를 통해 기업 내 고숙련 기술 보유 인력을 현장훈련 강사로 활용하는 등 상생형 일자리도 지속적으로 개발 및 지원할 예정이다.

정부의 베이비붐 세대 퇴직 정책은 인생 후반전을 스스로 준비할 수 있는 여건 조성이란 측면에서 매우 의미 있는 내용들을 많이 담고 있다. 특히 새롭게 선보인 근로시간단축청구제도는 중고령인력들의 점진적인 퇴직과 청년채용의 조화를 이룰 수 있는 제도로서 그 성공여부에 귀추가 주목된다.

그러나 이번 조치들이 대부분 정책 시행자 측면에서 기술되어 있다 보니 정작 수요자인 베이비붐 세대들이 활용하기엔 뭔가 낯설고 와 닿지 않는 부분이 있다. 실행력과 효과성을 극대화하기 위해선 다음의 세 가지 조치들을 고려할 필요가 있다.



첫째, 스스로 준비한다는 측면에서 50세 이상이면 누구나 자신의 경력을 감안해 미래를 준비할 수 있는 생애설계 교육을 의무화 할 필요가 있다. 지금까지 대책은 비자발적인 사유로 이직하는 경우에만 기업이 전직이나 구직활동 및 퇴직교육을 실시토록 하고 공공전직 서비스 요건을 완화하는 것으로 되어 있다.

그러나 이직하기로 결정한 후에 전직과 이직을 할 경우 성공률은 그다지 높지 않다. 이직 전 미리 준비하고 대응하기 위해선 50대 이상 전 베이비붐 세대에게 생애설계 플랜 교육을 의무화할 필요가 있다. 현재 몇몇 대기업에서 자체적으로 생애설계교육을 실시하고 있지만 대부분 전직에 임박해 있어 효과가 낮다. 또한 참가자들은 모두 퇴직하는 것으로 오인되는 낙인효과 때문에 참가율도 저조하다.

둘째, 맞춤형 서비스를 위한 개인별 고용지원 담당제를 운영할 필요도 있다. 현재 3개 섹터, 8개 분야, 27개의 다양한 베이비붐 세대지원 대책이 나왔지만 대부분 공급자 입장에서 기술되어 있기에 수요자인 베이비붐 세대가 제대로 이해하고 활용하기엔 쉽지 않은 상황이다.

지금의 정책을 베이비붐 세대 수요자 측면에서 재구성해 볼 필요가 있는 것이다. 즉 내가 50세가 되면 어떤 교육을 받고 실직이 되면 어디로 가야 되고 전직과 창업을 하려면 누구를 찾아가면 되는지 좀 더 쉽게 설명할 필요가 있다.

이를 위해선 모든 50세 이상 베이비붐세대에게 고용지원 담당센터 및 담당자를 지정해 운영하고 이들이 정기적으로 정부의 제도 및 변경사항에 대해 설명하고 필요시 적극적으로 가이드할 필요가 있다. 수요자가 찾아가는 것이 아니라 공급자가 미리 수요자를 찾아가 맞춤형 서비스를 제공하는 것이다.


셋째, 고용노동부는 65세 미만의 중고령자, 보건복지부는 65세 이상 노인의 서비스를 총괄하게 해 고용서비스의 혼선과 혼란을 최소화할 필요가 있다. 베이비붐세대 관련 고용지원 대책은 중앙정부(고용노동부, 보건복지부), 지방자치 단체, 그리고 노사대표기관 등 다양한 주체들이 운영하다 보니 효율성과 시너지효과가 떨어진다.

2011년 4월에 국민연금공단 지사에 1백40개의 행복노후설계센터를 설치해서 6대 영역별 노후준비 종합진단 프로그램을 도입했다지만 홍보 및 부처간의 연계성 부족으로 인지도가 낮은 상황이다.

중앙정부 및 지방자치 단체 등이 수행하는 고령자 고용서비스를 통폐합하여 서비스의 전문성과 시너지 효과를 노릴 필요가 있지만 통합에 따른 인력조정 및 확충문제, 그리고 중고령자(실업탈출)와 노인인력(소일거리)의 니즈 및 서비스에 차이가 있기에 하나로 통합하기엔 어려움이 예상된다.

따라서 고용노동부는 40~65세 미만의 중 고령자의 고용서비스를 총괄하여 구체적인 마스터 플랜을 마련하고 보건복지부는 65세 이상의 노인을 대상으로 서비스를 차별화할 필요가 있다.

글·태원유 (삼성경제연구소 수석연구원)