문화/생활
현재까지 지방 공기업 중에 임금피크제를 실질적으로 도입한 기관은 많지 않다. 하지만 정년 연장 등 시대 흐름에 따라 임금피크제 도입은 불가피할 것으로 보이며, 향후 많은 지방 공기업들이 임금피크제 도입에 동참할 것으로 전망된다. 특히 지방 공기업들이 임금피크제를 도입함으로써 신규 채용 잠재력이 증가할 것으로 보여 고무적으로 평가된다. 이러한 임금피크제 도입 과정에서 고려할 몇 가지를 논의해보고자 한다.
우선, 임금피크제 대상 근로자들의 직무관리가 병행될 필요가 있을 것이다. 중·장년 인력의 문제는 임금 수준뿐만 아니라 직무관리의 문제, 즉 정년 연장을 통해 더 오래 일할 수 있게 된 인력들이 어떠한 업무를 담당하게 할 것인가의 문제다. 만약 이러한 인력들이 담당하기에 적합한 직무가 없다면 해당 근로자들은 별다른 업무 없이 시간을 보내야 하는 상황에 빠질 것이고, 기관의 입장에서도 인건비만 과외로 지출하는 상황이 될 수 있다.
▷한국노동연구원 임금직무혁신센터 소장 · 오계택
하지만 이들에게 적합한 직종을 개발해 그 직무를 수행하도록 한다면 기관은 이들의 업무 생산성만큼 조직 운영에 도움을 받을 수 있고, 해당 근로자의 입장에서도 보람과 자부심을 느끼며 근무할 수 있을 것이다.
둘째, 직급관리의 문제다. 우리나라는 직장 내에서의 인간관계가 순수하게 계약 관계로 구성되는 서구와는 달리 유교 문화의 영향으로 선배에 대한 예우 등이 매우 중요하게 작용한다. 정년 연장 이전에는 이러한 부분들이 덜 문제가 될 수 있지만 근무기간이 더 연장되는 현재의 상황에서는 정년이 연장되는 근로자들의 직급을 어떻게 할 것인가가 매우 중요한 이슈가 될 수 있을 것이다. 정년 연장 이후에도 정년 연장 이전의 직급을 유지하게 되면 인사 적체 등 임금 이외의 다른 인사관리 문제가 발생할 수도 있기 때문이다.
이 문제를 해결하기 위해서는 팀제 도입 이후에 일부 기업에서 나타나는 현상처럼 부장이 팀장 밑에서도 일할 수 있는 조직 문화가 자리 잡아야 한다. 주어진 업무에 따라 선·후배 관계에 얽매이지 말고 유연하게 직급체계를 운용할 필요가 있는 것이다. 과거 우리나라 축구 국가대표팀을 히딩크 감독이 맡으면서 선·후배 관계를 혁신함으로써 좋은 성과를 거두었던 경험을 기억할 필요가 있다.
셋째, 능력 개발의 문제다. 과거보다 기술 발전의 속도가 빨라지면서 근로자들은 입사 이후에도 지속적인 능력 개발을 해야만 하는 상황으로 바뀌었고, 따라서 평생학습이나 평생 능력 개발의 필요성이 증대되고 있다. 이에 덧붙여 정년 연장은 이러한 필요성을 더 가속화하고 있는 것으로 보인다.
결론적으로, 임금피크제는 정년 연장 시대의 중·장년 인력의 고용 안정화와 청년층의 신규 고용 활성화를 동시에 이룰 수 있는 유용한 정책적 도구가 될 수 있다. 하지만 이러한 유용한 도구도 이를 추진하는 기관의 노사가 얼마나 유용하게 활용하는가에 따라 그 효과가 달라질 수 있다. 따라서 근로자는 능력 개발을 통해 중·장년 근무 시기에도 활용할 수 있는 직무능력 함양에 노력해야 할 것이고, 기관은 중·장년 인력에게 어떠한 직무를 담당하게 할 것인지 등을 고민해 임금피크제 활용의 시너지 효과를 모색하여야 할 것이다.
글 · 오계택 (한국노동연구원 임금직무혁신센터 소장) 2015.09.14
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