최근 우리나라 노동시장 환경이 과거의 고성장•고출산에서 저성장•저출산 기조로 바뀌면서 우리나라 기업들의 인사관리도 변화를 요구받고 있다. 이제는 과거 성장기에 긍정적으로 작용했던 연공급 중심의 임금제도도 점차 그 한계를 드러내고 있는 것이다.

따라서 우리나라 기업이나 기관들의 임금체계가 변화해야 한다는 방향에는 어느 정도 중지가 모아지고 있지만, 구체적으로 어떠한 임금체계로 전환돼야 하는가에 대해서는 아직도 많은 논의가 이뤄지고 있는 상황이다. 이러한 상황에서 왜 우리나라 공공 및 금융 분야에서 선도적으로 임금체계 개편이 필요한지에 대해 살펴보도록 하자.

첫째, 임금체계 개편의 효과와 성과에 대한 모범 사례가 필요하다. 우리나라 대부분의 기업이나 기관들은 아직까지 새로운 임금제도에 대한 경험이 없기 때문에 일종의 막연한 경계심 같은 것을 가지고 있다. 우리나라 대부분의 기업이나 기관들이 가지고 있는 새로운 임금제도에 대한 정보는 주로 외국 기업에서 이러한 대안적인 임금제도들이 운영되고 있다는 정도다.

하지만 외국 기업에서 운영되는 임금제도가 우리나라 노동시장과 기업, 근로자에게 적합할 것인지에 대해서는 아직까지 적절한 정보나 주위의 사례가 없는 상황이다. 간접 사례로는 외국계 투자기업의 임금제도가 있지만 외국 기업에서 운영하는 임금제도이기 때문에 우리나라 일반 기업이나 기관들에 직접적인 시사점을 주는 데는 한계가 있다. 하지만 공공 분야나 금융 분야의 경우 우리나라 노동시장, 우리나라 기업(기관), 우리나라 근로자를 대상으로 하기 때문에, 외국 기업에서 운영하는 새로운 임금제도를 도입하는 것은 우리나라 일반 기업이나 기관에 직접적인 벤치마킹의 기회를 제공할 수 있을 것이다.

둘째, 우리나라에서 공공 및 금융 분야는 일반적인 사기업과는 달리 공공성을 가진 기관이나 기업들로 구성돼 있다. 공공 분야의 경우 직간접적으로 국가 예산을 통해 운영되고 있으며, 금융 분야의 경우 간접적인 방식으로 국가 혹은 정부의 예산이나 정책에 연계돼 있다. 또한 공공 및 금융 분야는 대부분의 구직자들이 우선적으로 구직을 시도하는 대상이며, 그만큼 임금 수준이나 근로조건이 상대적으로 좋은 일자리 분야로 알려져 있다.

즉 우리나라 공공 및 금융 분야는 공공성 측면에서나 사회적 양질의 일자리 측면에서나 일반적인 사기업보다는 상대적으로 높은 사회적 책임을 기대받고 있고, 이러한 측면에서 노동시장의 질서 재구축을 위해 임금체계를 개편하는 데 선도적인 자세를 요구받고 있다고 할 수 있다.

마지막으로, 공공 및 금융 분야의 임금체계를 개편할 때 한 가지 유의할 점이 있다. 현재 공공 및 금융 분야 임금체계 개편의 중심이 성과급 비중의 증가에만 집중되는 경향을 보이고 있다. 하지만 임금체계에서 더 중요하고 최종적으로 임금 수준에 더 많은 영향을 미치는 것은 기본급 임금체계이다.

과거 우리나라의 경직적인 연공급 중심의 기본급 임금체계를 개편하지 않고 정률적인 성과급 비중만 증가할 경우, 현재의 임금체계 개편의 목표와는 달리 오히려 연공급적 성격이 강화될 수도 있다는 우려의 목소리도 존재하는 이유다. 공공 및 금융 분야에서 우리나라 노동시장에 적합한 임금체계 개편방안이 도출될 수 있도록 해당 분야 노사는 물론 우리 사회 전체의 지혜를 모아야 할 시점이라 할 수 있다.

글 · 오계택 (한국노동연구원 부연구위원) 2016.05.23