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[SET_IMAGE]1,original,left[/SET_IMAGE]기업 합병이 이루어졌을 때, 이윤이 급격히 떨어졌을 때, 시장을 빼앗겼을 때 리더는 조직의 생존을 위해 어떤 진단과 처방을 내려야 할까. 그 유일한 해결책은 물론 변화다. 하지만 생존의 필수조건인 변화와 혁신을 성공적으로 완성하기 위해 반드시 해결해야 할 과제들이 놓여 있다.
<체인지 몬스터>를 관통하는 일관된 주제는 바로 변화다. 보스턴컨설팅그룹의 수석부사장으로 오랫동안 기업조직 실무와 변화관리 분야에서 활동해 온 그는 조직과 구성원들 사이에 나타나는 특정한 변화의 패턴을 제시하고 있다. 그는 변화의 단계를 침체기-준비기-실행기-결정기-결실기 5단계로 구분해 이 과정에서 나타나는 ‘공통분모’들을 찾아냈다. 여기서 등장하는 상징적 개념이 ‘체인지 몬스터’(Change Monster)다.
체인지 몬스터는 중요한 변화가 시도될 때마다 나타나는 복잡한 인간 감정과 조직 속에서의 역학관계로, 변화의 여러 국면을 방해하고 좌절시키는 유무형의 방해 요소들을 상징한다. 변화관리 전문가인 저자는 합리적 예측과 관리가 가능한 5단계 변화곡선에서 고비 때마다 각기 다른 모습으로 마주치는 ‘괴물’들을 어떻게 무마시킬지를 리더들에게 조언한다. 그는 조직을 변화시킨다는 것은 감정적이고 인간적인 과정이며, 조직원들이 느끼는 ‘정서적 변화’를 이끌어내는 것이 선결과제라고 충고한다.
변화가 오기 전 침체기에 기업은 대개 우울증이나 과활동증에 빠져 있다. 우울증에 빠진 조직은 권태감 속에 방향감각을 상실하고 방황하는 데다 위기의식도 없다. 반면 과활동증의 조직은 활동은 분주하지만 성과는 언제나 초라하다. 그동안의 관행에만 집착했기 때문이다. 저자는 이러한 조직에는 변화의 계기를 마련하는 것이 필요하다고 조언한다.
변화의 준비기와 실행기에서는 걱정과 불안, 냉소와 불신이라는 ‘괴물’과 맞닥뜨린다. 이 단계에는 특히 리더의 일관성이 중요하다. 이에 대한 처방으로 리더는 조직의 비전과 전략에 대한 확고한 태도와 의지를 보여주어야 하며, 이를 통해 구성원들은 비전을 구체화해야 한다. 하지만 구체적 계획안을 실행하기에 앞서 충분한 검증이 필요하고, 검증이 끝난 뒤에는 성공한 계획안을 복제 확산시킬 필요가 있다.
마지막으로 변화의 결실기에는 조직의 구성원들 사이에 나타나기 쉬운 성공에 대한 안주나 변화의 피로감을 특히 경계해야 한다.
안철수연구소의 안철수 대표는 기업혁신의 지침서로서의 <체인지 몬스터>를 이렇게 소개했다.
‘이 책은 구성원을 조직의 피부나 혈관으로 파악함으로써 조직의 변화에 대한 기존의 시각을 뒤집는다. 경영자들은 지금까지 조직을 딱딱한 뼈의 연결체로 보았다. 기업의 비전, 전략, 재무제표, 영업실적 등 의지만으로 변화를 이끌어낼 수 있는 외과수술적 접근법만으로 조직을 바라본 것이다. 그러나 조직은 뼈만으로 구성된 것이 아니다. 주위의 온도나 습도에 민감한 피부와 수많은 혈관으로 이루어진 것이다.’
많은 조직의 리더들은 변화의 과정에서 나타나기 쉬운 진통 때문에 변화의 시도를 포기하기 쉽다. <체인지 몬스터>는 이들 리더에게 변화의 본질과 구성원들의 변화 에너지를 살려나갈 수 있는 행동지침을 마련해 주고 있다.
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[출처] K-공감누리집(gonggam.korea.kr)