이랜드리테일은 2007년부터 비정규직법의 시행과 전환배치 문제로 4백34일간 파업사태를 겪은 후 2008년 8월 29일 3년간 무파업을 선언하며 노사갈등을 끝냈다. 하지만 2년여의 파업 후유증으로 노사 간, 직원 간 불신이 팽배해 노사 공동체 의식을 구축하는 게 시급했다.

노사는 ‘노사 파트너십 프로그램’ 지원을 신청했고, 이를 통해 2009년 8월 13일~2012년 3월 31일 동안의 선단체협약 체결, 취업규칙 단일화·성과연봉제 확산·근무시간 단축 등 신인사제도 도입, 계산대 의자 설치 등 근로조건 개선, 비정규직 46명의 정규직 전환 등의 성과를 거뒀다.

거제시설관리공단도 3년간의 지속적인 노사갈등으로 조직의 분위기가 침체되고 직원의 사기가 떨어졌다. 이를 극복하기 위해 노사는 지난해 ‘노사 파트너십 프로그램’을 통해 노사관계 및 조직 진단, 우수기업 벤치마킹, 직무 체험, 소망공원 조성, 고객만족포럼 등을 시행했다. 이런 활동 뒤 경영수입은 6.7퍼센트, 이용객은 8.6퍼센트 늘어났다. 또 3억1백96만4천원의 경비 절감, 신규사업 추가 수탁 등의 경영성과와 비정규직 15명에 대한 무기근로계약 추진 등 고용안정 성과를 거뒀다.

이처럼 회사와 근로자가 모두 잘되려면 노사 파트너십이 중요하다. 노사 파트너십이란 근로자와 사업주가 신뢰와 존중을 바탕으로 공동의 목적을 달성하기 위해 협력하는 노사관계를 말한다. 정부는 노사가 공동으로 수행하는 ‘노사 파트너십 프로그램’에 대한 소요 비용의 일부를 지원하고 있다.

건강한 노사문화를 확산하고 노사 공동의 이익을 높이기 위해 각 기업에서 활용할 수 있는 10가지 노사 파트너십 프로그램을 소개한다.

 

노사가 정보를 공유하면 노사관계가 안정되고 동반자 의식으로 생산력이 높아지며 경영이 합리화되는 효과가 있다. 근로자에게 공개되는 정보는 경영의 파트너로서 근로자가 알아야 할 사항과 근로자가 알고자 하는 사항이 함께 제시돼야 한다. 기업 경영정보, 근로조건, 최근 경기현황, 정부 정책, 기업의 미래 비전 등을 설명회, 소그룹 미팅, 노사협의회, 인터넷을 활용해 공유한다.

 

일을 하다 보면 근로환경이나 근로조건에 불만이나 애로사항이 생기게 마련이다. 이는 노사 간 집단 갈등의 원인이 되기 때문에 불만사항을 바로바로 해결할 수 있는 고충처리 시스템을 활성화해야 한다. 고충처리 시스템 활성화 프로그램은 근로자의 고충을 사용자가 단독으로 또는 위계적인 경영기구를 통해 해결하는 게 아니라 노사 공동으로 구성되는 합의기관에 의해 민주적으로 해결한다는 데 의의가 있다.

 

커뮤니케이션은 조직 구성원 간에 행해지는 정보 교류 행위로, 조직을 효과적으로 운영하고 유지하는 데 꼭 필요하다.노사가 함께 특별팀을 구성해 커뮤니케이션을 강화할 수 있는 방법을 논의하고, 문제점에 대한 해결책을 사내 공모하는 것도 방법이다.

 

오늘날 세계 각국의 기업들은 무한경쟁에서 살아남기 위해 과거의 대립적 노사관계를 청산하고 근로자 참여를 통한 협력적 노사관계를 구축하고 있다. 참여적 노사 파트너십 프로그램을 구축하려면 노사공동교육, 노사화합행사 등을 통해 신뢰와 협력관계를 만들고, 체계적인 실천을 위해 노사공동 실무위원회를 구성한다. 노사 간의 이해를 높이기 위해 현장근무체험이나 현장방문행사 등을 실시하는 것도 도움이 된다.

 

노사화합 공동선언 프로그램은 노사가 상생관계를 만들기 위해 각자의 역할과 궁극적으로 달성하고자 하는 목적을 명확히 해 이를 대내외에 공식화하는 것이다. 이 프로그램이 형식적인 수준에 그치지 않으려면 충분한 논의와 준비가 필요하므로 노사협력 공동추진단을 구성하는 게 필수다. 노사화합 공동선언을 통해 얻고자 하는 것은 노사의 역할과 책임, 상호인정, 존중, 투명경영, 협력임을 명심하고 기업 경쟁력 확보와 조합원 권익보호에 관한 내용이 균형 있게 반영되도록 해야 한다.

 

협력교섭을 위한 노사의 자세와 효율적인 교섭이 이뤄질 수 있도록 단체교섭 절차를 단계별로 매뉴얼화하는 것이다. 먼저 노사 각자가 선결과제를 정해 정보를 수집하고 교섭항목을 선정하는 등 준비를 한 다음 교섭일정, 교섭위원, 교섭장소, 진행절차, 협약서 작성절차 등을 논의한 후 본교섭에 들어간다. 노사 간에 합의가 이뤄지고 단체 협약서를 작성해 서명 날인하면 교섭이 완료된다.

 

대립적이던 협상문화를 개선해 신뢰와 협력을 통한 자율적 협상문화를 구축하자는 프로그램이다. 우선 변화관리추진위원회를 구성해 노사 대표가 현 노사문화의 문제점을 인식하고 변화의 필요성을 느끼도록 해야 한다. 그리고 조직문화 진단을 통해 노사가 실현하고자 하는 목표가 무엇이고 필요한 것이 무엇인지 분석해 변화관리의 범위를 정해야 한다.

 

근로자들의 스트레스와 갈등 요인을 심리적 접근법으로 해결하는 프로그램이다. 먼저 조직 내 스트레스 수준과 문제점을 진단한 후, 직무스트레스 해소를 위한 별도의 팀을 구성한다. 이때 노사에서 일정한 인원을 분배해 역할을 담당하도록 한다. 그리고 직원들의 의견을 모아 스트레스와 갈등 문제에 대한 원인과 해결방안을 찾는다. 이 프로그램의 핵심은 심리치료이기 때문에 웃음치료 기법, 개인 안식일, 스트레스 및 갈등해소 지원 프로그램, 집단심리상담 프로그램 등을 통해 정서적 안정을 되찾을 수 있도록 한다.

 

노사 간의 신뢰를 구축하고 의사소통을 활성화함으로써 근로자들에게 동기부여를 유도하고 기업의 생산성 향상을 달성해 일하기 좋은 기업으로 만드는 프로그램이다. 일하기 좋은 기업이란 경영진에 대한 신뢰, 업무와 회사에 대한 자부심, 직장 동료들 간의 유대감이 깊은 일터다. 일하기 좋은 기업을 만들기 위해서는 최고경영자의 현장 격려활동, 경영정보 공유 등 노사 간의 신뢰 구축이 필요하다.

 

근로시간을 단축하고 재량을 늘리는 근로시간 재배치, 가족지원 프로그램, 자기계발 및 성장지원 프로그램, 근로자와 가족을 위한 전문가 심리상담제도 등이 있다. 이런 프로그램을 이용해 노사의 공동 비전을 세우고 공유해 일과 가정의 조화를 도모하는 공동체적 노사문화를 창출한다.
 

글·이혜련 기자