정책/뉴스
정년 연장형Q사
종업원이 4500명에 달하는 건설기업 Q사는 올 1월 업계 최초로 임금피크제를 도입했다. 노사 양측은 논의 초기 적잖은 난항을 겪었지만 이후 9차례에 걸친 노사실무협의회를 통해 임금피크제에 대한 공감대를 형성하고 합의점을 찾았다.
Q사 경영진은 지난해 ‘임금·단체협상(임단협)’에서 풍부한 경험과 지식 및 기술을 보유한 장년 인재를 확보하고 기업의 임금 경쟁력을 확보하고자 임금피크제 도입을 제안했다. 하지만 노조는 수용을 거부했다.
회사 측은 이에 정년 연장 및 임금피크제 도입의 필요성 논의를 위해 연도별 정년 도래자 수, 연령별 직원 분포, 임금피크제 적용 시 인건비 시뮬레이션을 공유하는 등 노조 설득작업을 진행했다. 이처럼 회사의 다양한 논의와 설득이 계속되는 가운데 노조는 정년을 58에서 60세로 연장하고 기존 정년 퇴직일을 생일 전일에서 반기 말로 변경할 것을 요구했다.
결국 사측이 이를 수용해 임금피크제의 단계적 확대 도입이라는 절충안이 마련됐다. 절충안은 2015년 1월부터 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 57세부터 해마다 10%, 20%, 30% 감액한다는 것이었다. Q사는 2014년 6월 정년 연장 및 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 변경안에 직원 70%가 동의함에 따라 ‘정년 연장형의 임금피크’ 제를 시행하게 됐다.
결과적으로 Q사는 사람이 자산인 건설업의 특성을 고려할 때 뛰어난 기술력을 지닌 인재를 지속적으로 보유할 수 있다는 점이 임금피크제 도입의 가장 큰 효과라고 평가한다.
이와 함께 57세 이상 직원의 인건비는 다소 줄어들지만 고연령 인력들의 계속 근로를 보장하고, 절감된 재원으로 신입사원 채용이 가능한 인력 운영의 선순환 구조를 확립하게 됐다. 회사 인사 담당자는 “업계 최초로 임금피크제를 도입해 많은 선배들이 고용이 연장 되는 혜택을 보게 됐다”며 “회사의 경쟁력을 지속적으로 확보하는 데도 큰 도움이 됐다”고 말했다.
▷임금피크제를 도입한 기업들은 숙련된 인력과 경쟁력 확보에 큰 도움이 됐다고 입을 모은다. 사진은 직장인의 애환을 실감 나게 다룬 드라마 <미생>의 출연자들.
재고용형 S사
자동차 정비기기 제조업체인 S사는 2008년 재고용형 임금피크제를 채택한 기업이다. 이 회사는 노동집약적인 제조업 제품 생산 특성상 숙련된 기술력을 필요로 하는 생산직 근로자의 이탈을 최소화하기 위해 56세 정년 이후에도 계약직 형태로 고령자 촉탁 제도를 운영하고 있었다.
하지만 회사로선 인건비 부담이 컸다. 이에 근로자의 정년 이후부터 임금을 삭감하는 대신 삭감액의 일정 비율을 정부로부터 지원 받을 수 있는 임금피크제로 전환해 인건비 부담을 최소화기로 결정했다.
노사 간의 신뢰가 탄탄하게 구축돼 있는 기업이라 임금피크제 도입과 관련한 사측의 제안에 대해 노사협의회에서 순조롭게 합의를 도출했다. 이에 따라 56세부터 10년간 고용을 연장하는 형태로 사실상 65세 정년을 실현했다.
또 10년간 고용 연장 이후에도 건강 상태나 회사 공헌 실적, 사규 이행 정도에 따라 기존 직무를 수행하면서 5년간 추가로 고용을 연장할 수 있는 방안을 마련했다. 회사 측은 임금피크제 운영으로 정부 지원금을 받아 기존 촉탁제도의 지속 운영에 따른 재정 부담을 줄였다.
또 임금피크제 실시로 실질적 생애소득이 늘어남에 따라 노후생활에 대한 심리적, 경제적 안정으로 조직 몰입도가 증가했다는 평가다. 경영 효율성도 증대됐다. 합리적이고 효율적인 임금제도의 지속적인 운영을 통해 숙련된 정년 근로자 고용에 대한 체계를 확립한 것이다.
S사 관계자는 “임금피크제 도입으로 생산 현장에 안착한 고령 근로자 비율이 40%가 넘는다”며 “65세까지 일할 수 있는 만큼 자동차 정비기기 분야에서 최고의 장인이 만드는 제품이란 타이틀을 얻도록 온 힘을 다할 것”이라고 말했다.
S사는 앞으로 고령자 및 청년 고용을 활성화해 고령자의 기술 노하우와 청년 취업자의 창의성이 시너지를 낼 수 있도록 임금피크제와 조직 구조 개선을 병행할 방침이다.
재고용형 도입 후 정년 연장형 전환한 M사
원유 정제 및 처리 업체인 M사는 2009년 재고용형 임금피크제를 운영한 뒤 2012년 정년 연장형으로 전환했다. 근로자가 3000여 명에 달하는 이 회사는 정년을 앞둔 근로자들이 중요 직책을 맡고 있거나 후배들에게 전수할 노하우를 보유한 인원이 다수였다고 한다.
문제는 정년이 다가옴에 따라 고용 불안으로 이어져 회사에 대한 만족도와 충성도가 떨어지는 상황이었고 이에 대한 타개책 마련이 시급한 과제로 부상했다. M사는 2007년 노조 집행부와 회사 실무자로 구성된 정년 연장 태스크포스를 구성하고 3개월에 걸쳐 계층별, 부문별 인원을 선정해 정년 연장에 대한 현장의 요구를 파악했다.
이에 노사는 2009년 임단협에서 정년퇴직자를 계약직 신분으로 2년 이내 재고용하는 ‘정년 후 재고용’ 제도 도입을 결정한 뒤 이를 시행했다. 그러나 정규직에서 계약직으로 신분이 전환되는 과정에서 근로자의 업무에 대한 열의나 몰입도가 떨어진다는 문제가 지적됐다.
이에 노사는 현장의 개선 요구를 반영해 2011년 임단협에서 ‘정년 연장형’으로의 전환에 합의했다. 새로운 임금피크제가 적용된 이후 회사는 장년층 고용과 관련한 인건비 부담을 완화하면서 숙련된 기술과 지식을 지속적으로 활용해 생산성 향상에 기여하고 있다고 한다.
아울러 휴가, 승진, 평가, 복리후생 등을 정년 연장 전과 동일하게 적용함에 따라 임금피크제 도입에 따른 구성원들의 만족도와 충성도를 높일 수 있게 됐다.
M사는 앞으로 다양한 의견 수렴을 거쳐 운영 시스템을 내실화할 방침이다.
회사 관계자는 “임금피크제가 고무적인 것은 장년 인력의 업무능력과 노하우를 지속적으로 활용할 수 있다는 점”이라면서 “탄탄한 기반을 후배에게 물려줘 그런 틀이 앞으로도 유지될 수 있길 기대한다”고 전했다.
글 · 박길명 (위클리 공감 기자) 2015.6.8
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[출처] K-공감누리집(gonggam.korea.kr)
