정책/뉴스
내년부터 60세 정년 시대가 시작된다. 근로자 수가 300인 이상인 사업장과 공공기관에서 먼저 시행하며 2017년부터는 300인 미만 사업장으로 확대된다. 저출산이 지속되고 고령화가 가속하면서 노동력 부족 심화로 우리나라의 경제성장률이 장기적으로 하락할 것이란 전망이 지배적인 상황에서 정년 연장은 불가피하다.
하지만 경영 상황이 좋지 않은 기업에는 인건비 증가가 부담이 될 수 있다. 또 퇴직 예정자의 고용이 연장됨에 따라 기업의 신규 고용이 축소될 수 있다. 특히 청년실업 문제가 더욱 심화될 수 있다는 우려가 제기되고 있다.
이에 정년 연장으로 초래되는 기업의 인건비 부담을 완화해 60세 정년을 안정적으로 정착시키기 위해 강구된 방안이 ‘임금피크제(Salary Peak System)’로, 일정 연령이 되면 임금을 조정하는 대신 정년을 보장해 고용 안정성을 유지하는 제도다.
따라서 임금피크제는 기업의 인건비에 대한 부담을 덜고 고용 창출을 목적으로 하는 ‘일자리 나누기(Work Sharing)’의 한 방안이라 할 수 있다. 이처럼 큰 틀에서 임금피크제 도입은 불가피한 상황이다.
당장 내년부터 300인 이상 사업장의 정년 연장이 시행되는 상황에서 임금체계의 합리적 개편 논의를 계속 미룰 수만은 없다. 정년연장에 따른 기업의 부담 증가와 이에 따른 신규 채용 감소, 고용시장 위축, 청년실업률 증가 가능성은 계속 제기돼왔다.
통계청에 따르면 올 4월 청년실업률은 10.2%로 1999년 이후 최고치를 나타냈다. 60세 정년제가 시행되면 앞으로 2, 3년간 청년실업 문제가 더 심각해질 것이란 우려가 나오고 있다.
▷경남 거제의 한 조선소에서 근로자들이 현장을 둘러보고 있다. 임금피크제는 고용 창출을 목적으로 하는 ‘일자리 나누기’의 한 방안이라 할 수 있다.
내년부터 300인 이상 사업장
60세 정년제 시행… 임금체계도 개편해야
따라서 고령자고용촉진법은 정년을 60세로 연장한 기업에 대해 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있다. 근무 연수에 비례해 임금이 상승하는 연공임금제는 생산성을 반영하지 못해 청년기엔 노동생산성보다 낮은 임금을 받고 중·고령기에는 노동생산성보다 높은 임금을 받는 왜곡된 구조를 가지고 있다.
이런 왜곡된 임금구조를 바로잡기 위해서는 임금체계를 직무 내용과 성과에 따라 임금이 정해지는 직무급으로 개편해나가야 한다. 임금피크제 대상자가 수행해야 할 직무를 개발하는 것도 중요한 과제다. 직무 만족도를 높이고 업무 생산성을 향상시킬 수 있는 직무개발은 임금피크제의 성공적인 정착에 매우 중요하다.
우리나라의 경제 여건과 임금피크제에 대한 당사자 간의 이해를 높이는 것도 임금피크제 도입과 관련해 해결해야 할 과제다. 이와 관련해 이기권 고용노동부 장관은 최근 “청년 취업의 어려움과 장년층의 고용 불안이 심하게 가중되고 있는 현실”이라며 “임금피크제나 임금체계 개편을 통해 청년과 장년이 상생하는 환경을 만들어야 한다”고 말했다.
한편 임금피크제를 도입하기 위해서는 취업규칙을 변경해야 하는데, 현행법은 근로자에게 불이익을 줄 수 있다고 간주되는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수 대표의 동의를 얻도록 규정하고 있다. 그러나 취업규칙 변경을 노조가 동의하지 않더라도 사회 통념에 비춰 합리성이 있으면 예외적으로 유효하다는 법원의 판례는 축적 돼 있는 상태다.
임금피크제 Q&A
Q 임금피크제란?
A 정년 연장 또는 정년 후 재고용하면서 일정 나이, 근속기간을 기준으로 임금을 감액하는 제도다. 유형은 세 가지로 정년 연장형은 기존 정년을 연장하면서 임금을 줄이는 방식이다. 재고용형은 정년퇴직 후 재고용하면서 임금을 줄이는 것이다. 정년퇴직자를 재고용하며 임금과 근로시간을 같이 줄이는 근로시간 단축형도 있다.
Q 왜 임금피크제인가?
A 중년 근로자가 계속 일할 수 있고 청년의 일자리도 늘어날 수 있기 때문이다. 근로자 입장에서 해고를 피할 수 있고, 사규에 정해진 정년 이후에도 일을 할 수 있다. 사용자의 경우 고용 조정을 둘러싼 노사 갈등을 피하고 좀 더 싼 비용으로 숙련된 인력을 확보해 절감된 인건비로 신규 인력을 채용할 수 있다. 정부는 인구 고령화에 따른 경제활동인구 부족 문제를 해결할 수 있고, 그에 따른 사회보장 비용 부담도 줄일 수 있다.
Q 정부가 임금피크제 도입과 관련해 정부 입장을 제시한 이유는?
A 2016년 1월부터 근로자 300명 이상 사업장과 공공기관의 정년이 60세로 연장된다. 나머지 중소 사업장은 2017년부터 정년 60세가 시행된다. 정년이 60세로 연장되면 인건비 부담이 커진 기업들이 신규 채용을 줄여 청년실업이 더 악화될 공산이 크다. 따라서 정년 연장과 함께 임금피크제 도입 등 임금체계 개편을 서둘러야 한다.
올여름 민간 기업들의 임금 및 단체협상 교섭(임단협)을 앞두고 정부가 임금체계 개편과 관련된 기본 입장을 제시했다. 정부는 공청회 등 의견 수렴을 거쳐 6월 중 내용을 최종 확정해 ‘고용노동부 지침’으로 발표할 예정이다.
Q 사용자 측이 임의로 임금피크제를 도입해 시행할 수 있나?
A 임금피크제를 도입하려면 취업규칙을 바꿔야 한다. 현행 근로기준법에서는 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경할 경우 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 얻도록 규정하고 있다.
이는 회사가 근로자의 이익에 반해서 임금이나 근무지를 조정하지 못하게 하기 위한 것이다. 그러나 임금피크제의 경우 정년 연장으로 사실상 고용기간 연장이라는 이익을 근로자가 얻는 것을 감안할 때 임금피크제 도입에 따른 감액이 보편적 수준이라면 근로자의 불이익은 크지 않다고 정부는 보고 있다. 최근 대법원 판례는 사회 통념상 합리성이 있을 경우 노조 동의 없는 취업규칙 변경의 효력을 인정하고 있다.
Q 전체 사업장의 90%에 노조가 없다. 사측이 이 지침을 악용해 임금피크제를 사측에만 유리한 내용으로 도입할 가능성이 있지 않나?
A 정부는 관리· 감독을 통해 그럴 가능성을 막겠다는 입장이다. 또 ‘사회통념상 합리성’의 기준을 구체화해 막을 수 있다고 본다.
또 임금을 몇 살부터, 어느 정도, 어떤 방식으로 삭감할지 등 임금피크제 도입과 관련해 가급적 구체적인 기준이나 예시를 6월 중에 추가로 제시할 방침이다. 기업마다 상황이 다르기 때문에 일률적으로 규정하기는 어렵지만 정년 연장 입법 이후 임금피크제를 도입한 기업 사례나 일본의 사례 등이 제시될 수 있다.
글 · 박길명 (위클리 공감 기자) 2015.6.8
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